El marco normativo del teletrabajo ha experimentado cambios significativos tras la publicación de un nuevo decreto que modifica el Reglamento de la Ley de Teletrabajo. Esta actualización introduce precisiones importantes sobre el comportamiento de los empleados que desempeñan sus labores desde casa, estableciendo que la realización de actividades personales durante la jornada laboral, sin previo aviso al empleador, podría derivar en procedimientos disciplinarios que, dependiendo de la gravedad, podrían culminar en el despido del trabajador.
Una de las novedades más destacadas de esta disposición es la incorporación de un artículo específico dedicado a las denominadas "actividades particulares". Estas han sido definidas formalmente como aquellas acciones que no guardan ninguna relación con las funciones laborales asignadas al trabajador. Según explicó el abogado laboralista Juan Valera, director fundador de Valcaya Legal, el reglamento no presenta una lista taxativa o cerrada de estas actividades, pero sí proporciona los criterios necesarios para identificarlas.
En términos prácticos, el especialista señaló que realizar actividades como recoger a los hijos del colegio, asistir al gimnasio o salir a comprar ropa durante el horario de trabajo, sin haber informado oportunamente al empleador, encuadra en esta categoría de actividades particulares. Valera indicó que el objetivo de esta modificación es establecer límites a situaciones que se volvieron frecuentes tras la masificación del teletrabajo impulsada por la pandemia. El abogado subrayó que, si bien el teletrabajo se concibió inicialmente para no descuidar la vida familiar, con este cambio normativo se está colocando un "candado" a dicha flexibilidad.
Respecto al proceso sancionador, la norma establece un camino procedimental. Si durante una supervisión el empleador detecta que el teletrabajador ha realizado una actividad personal no autorizada, el primer paso obligatorio es solicitar una justificación al empleado. El procedimiento disciplinario solo podrá iniciarse si el trabajador no presenta dicha justificación o si la explicación brindada resulta insuficiente para el empleador.
Es fundamental precisar que el reglamento no establece el despido como una consecuencia automática. El abogado Juan Valera aclaró que primero debe desarrollarse un proceso disciplinario donde la sanción se determine según la magnitud de la falta y el principio de razonabilidad. Las medidas correctivas pueden variar desde una amonestación verbal o escrita, pasando por una suspensión, hasta llegar al despido. Este último escenario solo sería evaluable en los casos donde los hechos configuren una falta grave prevista en la legislación laboral vigente y en el reglamento interno de cada empresa.
Por otro lado, el decreto aborda la problemática de los problemas de conectividad. La norma ahora estipula que las fallas técnicas o los cortes de internet provocados por caso fortuito o fuerza mayor no podrán ser atribuidos al trabajador, ni podrán afectar su productividad o su remuneración. No obstante, para gozar de esta protección, el teletrabajador tiene la obligación de informar el incidente de manera oportuna a través de los canales establecidos por la compañía.
Sobre este punto, el experto sugirió que las empresas deben definir un canal de comunicación único y específico, ya sea mediante correo electrónico u otro medio, para evitar interpretaciones ambiguas y asegurar que el trabajador tenga el sustento necesario de que informó el incidente.
Asimismo, el reglamento introduce la obligación de comunicar cualquier cambio en el lugar habitual desde donde se realiza el teletrabajo. Una vez que el empleado informe el cambio de ubicación, la empresa deberá identificar los riesgos asociados y adoptar las medidas de seguridad correspondientes. Valera enfatizó que el empleador mantiene la responsabilidad sobre la seguridad y salud en el trabajo, independientemente de que la labor se realice fuera de la oficina.
En concordancia con esta responsabilidad, las empresas deberán promover la implementación de pausas activas y brindar capacitación a su personal para prevenir riesgos ergonómicos, la fatiga visual y el agotamiento mental.
Finalmente, el abogado aclaró que estas modificaciones no transforman el teletrabajo en una obligación para las empresas. La modalidad sigue siendo opcional para el empleador, ya que existen puestos que, por su naturaleza, no son teletrabajables, mencionando como ejemplos a los conductores, los griferos o los cocineros de restaurante.
