El mercado laboral peruano experimenta una transformación impulsada por la digitalización, modificando tanto la búsqueda de empleo como las expectativas de los candidatos sobre los procesos de selección. Si bien existe una clara preferencia por procesos completamente digitales, especialmente en las etapas iniciales, las empresas aún mantienen un enfoque híbrido, combinando herramientas tecnológicas con la validación humana.
Un reciente estudio de Bumeran, titulado Reclutamiento y Postulación Digital 2026 , revela que una proporción significativa de talentos en Perú desea que los procesos de selección sean totalmente digitales. No obstante, al analizar las diferentes etapas, se observa que esta preferencia no es uniforme. Las fases de postulación, búsqueda de ofertas y entrevistas iniciales son las que más se priorizan en formato digital, mientras que otras instancias generan una mayor apertura a modelos mixtos.
El informe detalla que la postulación a través de plataformas (20%), las entrevistas iniciales (23%) y la búsqueda de ofertas laborales (20%) son las etapas más valoradas para ser digitalizadas. De hecho, un 25% de los encuestados considera que todo el proceso debería desarrollarse en este formato. Esta inclinación responde a factores de practicidad: un 77% de los trabajadores considera que postular digitalmente es más sencillo que hacerlo por métodos tradicionales, mientras que un 58% destaca la facilidad y simplicidad como las principales ventajas. Además, un 51% resalta la mayor diversidad de oportunidades disponibles y un 28% valora la posibilidad de ser visto por un mayor número de empleadores.
La frecuencia de postulación también es relevante. El estudio indica que una proporción importante de talentos postula de manera constante, ya sea semanalmente o varias veces al mes, mientras que otro grupo lo hace cada vez que encuentra una oferta que se alinea con su perfil profesional.
Sin embargo, las empresas no han adoptado completamente la digitalización en sus procesos de reclutamiento. Diego Tala, director comercial de Bumeran en Chile y Perú, perteneciente a Jobint, explica que los procesos actuales combinan diversas etapas. Las primeras fases se están digitalizando cada vez más, con filtros, preguntas o evaluaciones online. Pero la etapa final sigue teniendo un componente presencial , señala.
Esta estrategia responde a la necesidad de validar aspectos que aún no pueden ser reemplazados por la tecnología. El reclutador tiene ese ojo para evaluar habilidades, la comunicación y cómo se desenvuelve un candidato en una entrevista cara a cara , añade Tala.
Desde la perspectiva empresarial, el uso de herramientas digitales es amplio, pero segmentado. Se emplean principalmente para publicar ofertas, buscar candidatos y realizar evaluaciones iniciales, mientras que otras etapas se mantienen más tradicionales.
La digitalización ha traído beneficios evidentes para ambos lados del mercado. Los especialistas en recursos humanos destacan el uso de la inteligencia artificial (IA) para identificar perfiles adecuados, la flexibilidad del proceso y la posibilidad de acceder a candidatos en diferentes ubicaciones geográficas.
No obstante, también existen desafíos. El principal, según los talentos, es la mayor competencia entre los postulantes (69%). A esto se suman preocupaciones sobre la seguridad de los datos personales, el sesgo algorítmico y la falta de personalización en algunos procesos.
La IA se ha integrado como una herramienta clave en este nuevo escenario. Los talentos la utilizan principalmente para adaptar su currículum vitae a los filtros de búsqueda, redactar perfiles más efectivos y estructurar su experiencia profesional.
Desde el punto de vista de las empresas, el avance de la IA no solo está optimizando los procesos, sino también redefiniendo el rol de los especialistas en selección. Rolando Correa, CEO de RCS y AbrilHR, afirma que actualmente es viable desarrollar procesos completamente digitales en términos operativos, aunque aún con supervisión humana.
En cuanto al uso de herramientas tecnológicas para la gestión, administración, evaluación y comunicación con los postulantes, sí es posible. Pero todavía se requiere la operatividad de un especialista en selección , explica Correa.
Actualmente, la mayor adopción de la IA se concentra en el filtrado de candidatos y en las evaluaciones psicolaborales, aunque también está ganando terreno en las entrevistas a través de herramientas que analizan las respuestas. La inteligencia artificial sugiere postulantes que califican y el especialista lo revalida. Ese proceso ya genera un ahorro significativo de tiempo operativo , señala.
Correa estima que estas tecnologías pueden ahorrar entre 6 y 8 horas semanales por cada especialista de selección. Incluso, ya están implementando soluciones propias, como un chatbot con IA que atiende a los postulantes las 24 horas del día, extrae información del currículum vitae y realiza preguntas inteligentes para evaluar su perfil.
A pesar de estos avances, descarta una automatización total en el corto plazo. Todavía se requiere supervisión. La inteligencia artificial ayuda, pero la decisión final sigue pasando por una validación humana , afirma.
En el futuro, Correa proyecta un cambio más profundo en la estructura del proceso: Alrededor del 85% del proceso estará automatizado y a cargo de la inteligencia artificial, mientras que el resto será intervención humana para validar y supervisar .
La digitalización también ha impactado en los tiempos de contratación, reduciendo significativamente la duración de los procesos. Esto se debe, en parte, a la automatización de las etapas iniciales y a la posibilidad de gestionar múltiples postulaciones en paralelo.
Aun así, el modelo híbrido se mantiene como predominante. Las empresas buscan equilibrar eficiencia y profundidad en la evaluación, combinando herramientas digitales con instancias presenciales.
Las expectativas apuntan a una mayor digitalización en los próximos años. Una parte importante de los talentos considera que el uso de la inteligencia artificial crecerá (51%), mientras que otros proyectan procesos completamente digitalizados (38%).
No obstante, todo indica que el cambio será gradual. Si bien las plataformas digitales seguirán ganando terreno, especialmente en las primeras etapas, la interacción humana continuará siendo un componente clave en la decisión final.
En ese equilibrio entre tecnología y criterio humano se definirá el futuro del reclutamiento. Tanto talentos como empresas deberán adaptarse a una lógica donde lo digital no reemplaza, sino que redefine, la forma de elegir y ser elegido.
