A partir del mes de julio, miles de trabajadores en el país experimentarán una modificación significativa en la metodología utilizada para el cálculo de sus remuneraciones adicionales. Este cambio afecta directamente la manera en que se liquidan las horas extra, tanto diurnas como nocturnas, así como los recargos correspondientes a los días festivos. La razón fundamental de este ajuste es la entrada en vigor de la última fase de la reducción de la jornada laboral, un proyecto normativo diseñado para garantizar que los empleados tengan obligatoriamente menos horas de trabajo semanalmente.
Este proceso de transición se encuentra respaldado por la Ley 2101 de 2021, la cual establece una disminución progresiva de la jornada ordinaria máxima. Con la implementación de esta etapa final, la jornada laboral ordinaria máxima semanal quedará fijada en 42 horas. Como consecuencia directa de esta reducción, el valor de la hora ordinaria de trabajo se ve afectado, lo que altera automáticamente el cálculo de cualquier hora adicional o recargo laboral que el trabajador devengue.
Para comprender el contexto de este ajuste, es necesario revisar la cronología de la implementación de la Ley 2101 de 2021. La reducción de la jornada comenzó en julio de 2023, momento en el cual se disminuyó una hora semanal, pasando la jornada legal de 48 a 47 horas. Posteriormente, en la misma fecha del año 2024, la jornada se redujo a 46 horas. Para el año 2025, el esquema contemplaba una reducción a 44 horas y, finalmente, en el presente año se concreta el último cambio para alcanzar el tope de 42 horas semanales.
En cuanto a la operatividad de estas nuevas jornadas, la normativa vigente otorga cierta flexibilidad a los empleadores. La ley permite que las empresas ajusten la distribución de las horas de trabajo, siempre y cuando exista un común acuerdo con el empleado. Esta distribución puede organizarse en cinco o seis días a la semana. No obstante, existen límites estrictos para proteger al trabajador: las jornadas diarias pueden oscilar entre un mínimo de 4 horas y un máximo de 9 horas.
Un punto crítico de esta reforma es la protección del ingreso salarial. La normativa es clara al establecer que la reducción de la jornada laboral no debe implicar una disminución en el sueldo del trabajador. Es decir, el salario mensual debe mantenerse intacto a pesar de que se trabajen menos horas. El impacto financiero, en este sentido, recae sobre el empleador, quien deberá asumir el pago de una mayor cantidad de horas extra en aquellos casos donde necesite que la operación de la empresa y la productividad de sus trabajadores se mantengan en los niveles habituales.
Desde el punto de vista técnico y contable, el cambio más relevante ocurre después del 15 de julio. A partir de esa fecha, el cálculo para determinar el valor de la hora ordinaria de trabajo deberá realizarse dividiendo el salario mensual del empleado entre una nueva base de 210 horas mensuales. Este divisor es el que permite ajustar el valor hora a la nueva realidad de la jornada de 42 horas semanales.
Para ilustrar este cálculo, se puede tomar como ejemplo a un trabajador que perciba el salario mínimo actual de $1.750.905. Al aplicar la nueva fórmula y dividir dicho monto entre las 210 horas mensuales, el valor de la hora ordinaria se situaría en $8.338. Este valor base es el punto de partida para aplicar los diferentes recargos legales según el horario y la naturaleza de la labor extra.
Finalmente, es fundamental que tanto empleadores como trabajadores conozcan los porcentajes aplicables para los recargos una vez obtenido el valor de la hora ordinaria. Para el caso del recargo nocturno ordinario, se debe añadir un 35 % adicional al valor de la hora. Si se trata de una hora extra diurna, el incremento es del 25 %. Por último, en el caso de las horas extra nocturnas, el recargo es significativamente mayor, debiendo sumarse un 75 % al valor base de la hora.
