Madrid, España – A pesar de que un contundente 82% de las organizaciones españolas proclaman la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) como valores corporativos fundamentales, la verdadera prueba reside en la implementación efectiva de estos principios. La pregunta central ya no es si las empresas hablan de DEI, sino si están construyendo entornos genuinamente inclusivos. Esta reflexión ha sido el eje central del último episodio de “Coffee Break”, un espacio dedicado al análisis de las tendencias en gestión de personas, donde se ha explorado el progreso realizado, los desafíos pendientes y la evolución necesaria para las empresas de cara a 2026.
El debate se enriqueció con la participación de Juan José Cestero, Director de Personas en Ilunion Hotels, una compañía que ha logrado integrar la inclusión en el núcleo de su estrategia empresarial, transformándola en un motor de impacto social y, sorprendentemente, de competitividad. Cestero, con más de 18 años de experiencia en la gestión de talento, compartió con los oyentes cómo Ilunion Hotels ha trascendido la mera representación numérica de la diversidad para convertirla en un pilar estructural de su modelo de negocio.
“La diversidad existe; la inclusión es contar con la persona, darle oportunidades y permitirle progresar sin dejar de ser quien es”, afirmó Cestero durante la entrevista. Esta declaración subraya una distinción crucial: la diversidad se refiere a la presencia de diferencias, mientras que la inclusión implica crear un entorno donde todas esas diferencias son valoradas, respetadas y aprovechadas. Ilunion Hotels ha ampliado su enfoque más allá de las variables tradicionales como edad, género, orientación sexual o discapacidad, incorporando hasta 17 variables vinculadas a situaciones de vulnerabilidad social en su análisis estratégico. Este enfoque holístico permite a la empresa comprender mejor las necesidades y desafíos de sus empleados, y diseñar políticas y programas que promuevan una verdadera igualdad de oportunidades.
Los datos hablan por sí solos. Ilunion Hotels cuenta actualmente con una plantilla media de 2.000 personas, de las cuales un 40% son personas con discapacidad y un 30% pertenecen a otros colectivos vulnerables. En total, cerca del 60% del equipo forma parte de grupos en riesgo de exclusión social. Este porcentaje, que podría considerarse excepcional en el contexto empresarial español, no es fruto de la casualidad ni de una política aislada de recursos humanos, sino de una apuesta decidida por convertir la inclusión en una ventaja competitiva.
La estrategia de Ilunion Hotels se basa en la convicción de que la diversidad de perspectivas y experiencias enriquece la toma de decisiones, fomenta la innovación y mejora la calidad del servicio al cliente. Al contratar a personas de diferentes orígenes y con diferentes capacidades, la empresa se asegura de tener una comprensión más profunda de las necesidades de sus clientes y de poder ofrecer soluciones más creativas y efectivas.
Pero la inclusión no se limita a la contratación. Ilunion Hotels también se ha comprometido a crear un entorno de trabajo donde todos los empleados se sientan valorados, respetados y apoyados. Esto implica ofrecer programas de formación y desarrollo profesional adaptados a las necesidades de cada empleado, promover una cultura de respeto y tolerancia, y garantizar que todos tengan las mismas oportunidades de ascenso y promoción.
El caso de Ilunion Hotels sirve como un ejemplo inspirador para otras empresas que buscan implementar políticas de DEI efectivas. Sin embargo, Cestero advierte que el camino hacia la inclusión no es fácil. Requiere un compromiso firme por parte de la alta dirección, una inversión significativa en recursos y una cultura organizacional que valore la diversidad y la inclusión.
Uno de los mayores desafíos que enfrentan las empresas es superar los prejuicios y estereotipos inconscientes que pueden influir en las decisiones de contratación y promoción. Para ello, es fundamental ofrecer formación a los empleados sobre diversidad e inclusión, y crear mecanismos para garantizar la transparencia y la objetividad en los procesos de selección y evaluación.
Otro desafío importante es garantizar que las políticas de DEI sean inclusivas para todos los grupos vulnerables. Esto implica tener en cuenta las necesidades específicas de cada grupo y diseñar programas que aborden sus desafíos particulares. Por ejemplo, las personas con discapacidad pueden necesitar adaptaciones en el lugar de trabajo, mientras que las mujeres pueden necesitar programas de mentoría y desarrollo de liderazgo.
De cara a 2026, el mayor reto para las empresas será pasar de la retórica a la acción. Ya no basta con declarar que se valora la diversidad y la inclusión; es necesario demostrarlo con hechos concretos. Esto implica establecer objetivos claros y medibles, realizar un seguimiento del progreso y rendir cuentas de los resultados.
La entrevista completa con Juan José Cestero está disponible en el episodio más reciente de “Coffee Break”, ofreciendo una visión profunda y práctica sobre cómo las empresas pueden convertir la inclusión en una ventaja competitiva y construir un futuro más justo y equitativo para todos. La discusión plantea una pregunta crucial para el futuro de los Recursos Humanos: ¿estamos realmente construyendo entornos inclusivos o simplemente marcando casillas en una lista de verificación? La respuesta, según Cestero, reside en la capacidad de las empresas para ver la inclusión no como un costo, sino como una inversión en el talento y en el futuro.
