La reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT), publicada el pasado 1 de mayo de 2026, establece un nuevo marco para la jornada laboral en México, contemplando una reducción gradual de las horas semanales de 48 a 40, proceso que se completará para el año 2030. A pesar de este cambio en el tope de horas, la normativa aclara que no se eliminará ninguno de los derechos de descanso ya establecidos en la ley, incluyendo el tiempo mínimo destinado a la alimentación.
La implementación de esta reducción no será inmediata. El resto del año 2026 se ha designado como un periodo de transición. De acuerdo con el calendario oficial publicado en el Diario Oficial de la Federación (DOF), la primera disminución efectiva, que llevará la jornada de 48 a 46 horas semanales, entrará en vigor el 1 de enero de 2027. El cronograma continuará descendiendo dos horas por año: 44 horas en 2028, 42 horas en 2029, hasta alcanzar las 40 horas en 2030.
Uno de los puntos que ha generado mayor debate es el tiempo de comida. El artículo 63 de la LFT estipula que, en jornadas continuas, el patrón debe otorgar al trabajador un descanso de al menos 30 minutos para tomar alimentos, un derecho calificado como irrenunciable que no puede ser reducido ni eliminado mediante contrato. Complementariamente, el artículo 64 distingue que, si el empleado no puede abandonar el centro de trabajo durante este periodo, dicho tiempo se computa como jornada efectiva y debe remunerarse. En contraste, si existe libertad de salida, el lapso no se contabiliza como horas trabajadas.
Al respecto, la Suprema Corte de Justicia de la Nación ha precisado mediante jurisprudencia que la media hora de descanso en jornada continua forma parte de la jornada laboral y debe pagarse como salario ordinario, independientemente de si el descanso se disfruta dentro o fuera de las instalaciones. La jornada solo se considera discontinua cuando la interrupción supera los 60 minutos y el trabajador puede retirarse de la empresa. Dado que la reforma de 2026 no modificó los artículos 63 ni 64, estos periodos de descanso permanecen inalterados.
Ante las propuestas de algunos empleadores de eliminar los "tiempos muertos" para compensar la reducción de la jornada, el secretario de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), Marath Bolaños, desestimó tales interpretaciones, asegurando que la transición a las 40 horas no implica el recorte de ningún derecho laboral vigente.
En cuanto a las horas extraordinarias, el umbral de cálculo cambiará gradualmente. A partir de 2027, las horas extras se contabilizarán desde la hora 47, en lugar de la hora 49 actual. Para el año 2030, este límite bajará a la hora 41. No obstante, conforme al artículo 66 reformado, la suma de la jornada ordinaria y extraordinaria no podrá exceder las 12 horas diarias en ningún caso. Asimismo, el límite de horas extraordinarias permitidas se ampliará progresivamente: 9 horas semanales en 2026 y 2027, 10 en 2028, 11 en 2029 y 12 en 2030, con un tope de cuatro horas diarias durante un máximo de cuatro días por semana.
Otro aspecto relevante es el derecho a la desconexión digital. El 3 de marzo de 2026, la Cámara de Diputados aprobó por unanimidad, con 447 votos, una reforma para universalizar este derecho a todos los trabajadores, sin importar si su modalidad es presencial, híbrida o remota. Sin embargo, aunque la minuta fue enviada al Senado, el Congreso entró en receso sin votarla. El debate no podrá reanudarse hasta el 1 de septiembre de 2026, fecha de inicio del siguiente periodo ordinario. Mientras tanto, la Comisión Permanente no tiene facultades para dictaminar. Por lo tanto, hasta que se publique en el DOF, este derecho sigue vigente únicamente para quienes laboran predominantemente de forma remota, según el artículo 330-E de la LFT y la NOM-037-STPS-2023.
En materia de fiscalización, a partir del 1 de enero de 2027, todos los empleadores deberán implementar un registro electrónico del inicio y fin de la jornada laboral. La STPS emitirá las disposiciones regulatorias y las excepciones correspondientes antes de dicha fecha. Este registro podrá servir como prueba plena en juicios laborales si existe un acuerdo previo entre trabajador y empleador. El incumplimiento de esta obligación conlleva sanciones económicas que oscilan entre los $29,327 y $586,550 pesos (entre 250 y 5,000 veces la UMA, fijada en $117.31 diarios para 2026). Adicionalmente, las empresas que excedan la jornada legal podrían enfrentar multas de entre $5,657 y $28,285 pesos por cada trabajador afectado, además de posibles sanciones por explotación laboral.
Finalmente, la reforma prohíbe expresamente cualquier reducción de salarios o prestaciones durante el proceso de transición. Se mantienen intactos el pago de días festivos, el aguinaldo, las vacaciones, la prima vacacional y la prima dominical del 25%. Asimismo, se garantiza que, al distribuir las 40 horas en cinco días, los trabajadores gocen de dos días de descanso semanales. Cabe destacar que se conservó el concepto legal de jornada laboral como el tiempo en que el trabajador está a disposición del patrón, descartando la propuesta de la presidenta Claudia Sheinbaum de redefinirlo como "tiempo de actividad efectiva".
